La fin de contrat

Vous êtes salarié d’un particulier employeur ? Votre contrat de travail peut prendre fin dans trois cas précis. Les conditions de votre démission, de votre licenciement ou de fin de contrat suite au décès de votre employeur répondent à des règles strictes. Elles concernent à la fois votre employeur et vous-même. En les respectant, vous garantirez vos droits et vous éviterez tout litige.



Démission ou départ en retraite

En cas de démission ou de départ à la retraite volontaire, deux obligations :


* envoyer une lettre à votre employeur indiquant clairement votre décision
* effectuer un préavis obligatoire

Une démission se donne toujours par écrit

Attention : votre absence ne signifie pas que vous démissionnez (si vous ne faites pas d’écrit vous vous exposez à un licenciement pour faute.
Une démission doit toujours être donnée par écrit. Idéalement, vous indiquerez la date de votre dernier jour travaillé en fonction de la durée de votre préavis

* selon votre ancienneté
* pour une démission ou pour un départ en retraite.


Vous démissionnez
Votre ancienneté La durée de votre préavis
6 mois 1 semaine
Entre 6 mois et 2 ans 2 semaines
Plus de 2 ans 1 mois




Vous partez en retraite volontaire
Votre ancienneté La durée de votre préavis
6 mois 1 semaine
Entre 6 mois et 2 ans 1 mois
Plus de 2 ans 1 mois


Vous demandez un départ en retraite

Vous avez 60 ans ou plus,
Vous avez plus de 10 ans d’ancienneté,

L’indemnité de départ à la retraite
Votre ancienneté Montant de l’indemnité
De 10 à 15 ans 0,5 mois de salaire brut
De 15 à 20 ans 1 mois de salaire brut
De 15 à 20 ans 1,5 mois de salaire brut
Plus de 30 ans 2 mois de salaire brut




L’indemnité de départ à la retraite est soumise à cotisations lorsque c’est vous, le salarié, qui demandez à partir à la retraite.
Votre employeur doit donc obligatoirement la déclarer sur un volet social du Chèque emploi service universel.


Mais lorsque c’est votre employeur qui vous met à la retraite, cette indemnité n’est pas soumise à cotisations.

Les indemnités de préavis

Si le salarié demande à être dispensé de préavis et si l’employeur en est d’accord, ce dernier n’a pas à rémunérer la période de préavis. Il est conseillé d’obtenir un écrit du salarié présentant sa demande.


Si c’est l’employeur qui prend l’initiative de dispenser le salarié d’effectuer son préavis, il doit le rémunérer en versant une indemnité « compensatrice de préavis ».


Les montants payés pendant le préavis sont soumis à cotisations. Votre employeur doit les déclarer sur un volet social du Chèque emploi service universel.

Les indemnités de congés payés

Pendant ses congés annuels, le salarié a droit à une rémunération. L’indemnité de congés payés est destinée à compenser les jours de congés que le salarié n’a pas pu prendre, du fait de la rupture de son contrat de travail.


La loi prévoit deux méthodes de calcul et l’employeur doit choisir la plus avantageuse pour le salarié :


* la méthode de calcul du dixième : l’indemnité est égale au 1/10e de la rémunération brute perçue par le salarié entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours (primes annuelles ou semestrielles incluses). Le 1/10e obtenu correspond au montant de l’indemnité de congés payés, quelle que soit la durée du congé.
* La méthode du salaire fictif : l’indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.


Deux exceptions

Si vous êtes assistante maternelle ou jardinier, vous relevez d’autres conventions collectives dans lesquelles vous trouverez le détail de vos conditions de démission ou de départ à la retraite.


Aucune indemnité de fin de contrat n’est due à un salarié qui démissionne. Mais une indemnité de départ à la retraite est due par l’employeur au salarié qui a plus de dix ans d’ancienneté

Licenciement ou mise à la retraite

Procédures et droits du salarié en cas de licenciement ou de mise à la retraite.

En cas de licenciement, il faut :

* un motif sérieux,
* trois étapes d’information,
* un préavis et une indemnité selon votre ancienneté.



La mise à la retraite d’un salarié par son employeur est possible seulement si le salarié peut percevoir une pension de vieillesse à taux plein.
Le calcul du préavis et de l’indemnité de départ est identique dans les deux cas.

Les motifs de licenciement

Votre employeur peut vous licencier s’il a une raison sérieuse de le faire : par exemple, votre employeur déménage, perd lui-même son emploi ou entre dans une institution d’hébergement pour personnes âgées. Le refus de suivre les consignes et instructions peut justifier un licenciement pour faute.
Le licenciement pour faute grave ou lourde, qui peut vous priver de vos droits, est plus rare car il n’existe pas de définition légale de la faute grave ou lourde. Ce sont généralement les juges qui qualifient de tels licenciements.
La procédure de licenciement

Quel que soit le motif du licenciement, à l’exception du décès de l’employeur, la procédure suivante est obligatoire :


* Votre employeur ou son représentant mandaté (personne âgée dépendante par exemple) doit vous convoquer à un entretien « préalable », par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre. Dans ce dernier cas, vous devez signer un reçu. La date de l’entretien doit être fixée au minimum 5 jours ouvrables après la réception, par le salarié, de la lettre de convocation.
Cette convocation vous indique l’objet de l’entretien : éventuel licenciement.
Si la date et l’heure de l’entretien ne vous conviennent pas, vous pouvez vous mettre d’accord avec votre employeur sur un autre rendez-vous, mais son accord pour le reporter est indispensable.



* Vous devez avoir un entretien avec votre employeur ; celui-ci doit vous expliquer le ou les motifs de sa décision et écouter vos propres explications. La décision de licenciement ne peut pas être prise lors de cet entretien.


* Vous recevrez une notification de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception si votre employeur décide malgré tout de vous licencier après l’entretien.
La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement.
Votre employeur doit attendre au moins un jour franc après l’entretien préalable pour vous envoyer cette lettre. Par exemple, si vous avez été convoqué un samedi, la lettre ne peut pas être expédiée avant le mardi suivant.


La date de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du préavis.


Le particulier employeur n’étant pas une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé, les règles de procédure spécifiques au licenciement économique et celles relatives à l’assistance du salarié par un conseiller lors de l’entretien préalable ne sont pas applicables.
Le préavis en cas de licenciement

Les informations données ici concernent seulement les licenciements pour autre motif que faute grave ou lourde.


Le préavis est une période de travail normal dans les conditions habituelles.
Toutefois, si vous travaillez à temps complet chez un particulier, des heures vous sont accordées pour rechercher un nouvel emploi, sans diminution de salaire.
Ces heures seront prises alternativement : un jour au choix de votre employeur et un jour à votre choix. Si vous ne trouvez pas d’accord avec votre employeur, vous pouvez convenir avec lui de regrouper ces heures et de cesser le travail avant la fin de votre préavis.
Par exemple, si vous avez entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, vous travaillerez 12 heures de moins, mais ces heures vous seront payées.

Si vous trouvez un nouveau travail pendant votre préavis, vous n’êtes pas obligé d’effectuer la totalité du préavis. Vous pourrez cesser le travail sur présentation du justificatif de votre nouvel emploi.
Dans ce cas, la durée de votre préavis peut être réduite à 2 semaines. Vous et votre employeur êtes alors libérés de vos obligations réciproques : vous n’avez plus à travailler pour lui, mais vous n’êtes plus rémunéré par lui.




Votre ancienneté La durée de votre préavis Nombre d’heures accordées pour la recherche d’un nouvel emploi
Moins de 6 mois 1 semaine 2 heures/jour pendant 6 jours ouvrables
Entre 6 mois et 2 ans 1 mois 2 heures/jour pendant 6 jours ouvrables
Plus de 2 ans 2 mois 2 heures/jour pendant 10 jours ouvrables




Les indemnités de préavis

Si le salarié demande à être dispensé de préavis et si l’employeur en est d’accord, ce dernier n’a pas à rémunérer la période de préavis. Il est conseillé d’obtenir un écrit du salarié présentant sa demande.

Si c’est l’employeur qui prend l’initiative de dispenser le salarié d’effectuer son préavis, il doit le rémunérer en versant une indemnité « compensatrice de préavis ».

Les montants payés pendant le préavis sont soumis à cotisations. Votre employeur doit les déclarer sur un volet social du Chèque emploi service universel.
Les indemnités de congés payés

Pendant ses congés annuels, le salarié a droit à une rémunération. L’indemnité de congés payés est destinée à compenser les jours de congés que le salarié n’a pas pu prendre, du fait de la rupture de son contrat de travail.

La loi prévoit deux méthodes de calcul et l’employeur doit choisir la plus avantageuse pour le salarié :



* la méthode de calcul du dixième : l’indemnité est égale au 1/10e de la rémunération brute perçue par le salarié entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours (primes annuelles ou semestrielles incluses). Le 1/10e obtenu correspond au montant de l’indemnité de congés payés, quelle que soit la durée du congé.
* la méthode du salaire fictif : l’indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

Les indemnités de licenciement

Il faut avoir plus de 1 an d’ancienneté ininterrompue chez votre employeur pour bénéficier d’une indemnité de licenciement.

Le montant de l'indemnité est de 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans (soit 1/3 au total), quelque soit le motif du licenciement.



Cette indemnité de licenciement n'est pas soumise à cotisations ; votre employeur n’a pas de volet social à établir.
Elle ne se cumule avec aucune autre indemnité de même nature.
Les attestations que doit vous donner votre employeur

A la fin du contrat de travail (sauf lors du départ à la retraite), votre employeur doit vous délivrer un certificat de travail et une attestation Assedic. Le certificat doit préciser votre date d'entrée et de sortie de l’emploi et la fonction que vous avez occupée.
L’attestation Assedic doit être demandée par votre employeur directement auprès de l’Assedic.
La mise à la retraite par votre employeur

Votre employeur peut mettre fin à votre contrat de travail par une mise à la retraite si vous pouvez bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein du régime général de la Sécurité sociale et si vous avez atteint l’âge minimum prévu par le régime d’assurance vieillesse (65 ans en général sauf dérogations).

Si ces conditions sont remplies, votre employeur doit vous informer de sa décision par écrit, mais ni la lettre recommandée, ni l’entretien préalable ne sont obligatoires.

Concernant le préavis, les règles sont les mêmes que pour le licenciement, mais vous n’avez pas droit aux heures accordées pour la recherche d’un nouvel emploi.




Votre ancienneté
La durée de votre préavis
Moins de 6 mois 1 semaine
Entre 6 mois et 2 ans 1 mois
Plus de 2 ans 2 mois





L’indemnité de mise à la retraite que doit vous verser votre employeur se calcule comme l’indemnité de licenciement quelle que soit votre ancienneté chez votre employeur.

, vous avez droit à 1/10 du salaire de référence multiplié par le nombre d’années d’ancienneté.





Au-delà de la 10ème année d’ancienneté, vous avez droit à 1/6 du salaire de référence multiplié par le nombre d’années d’ancienneté supérieures à 10 ans.
Cas particulier

Si vous êtes assistante maternelle, vous relevez d’une autre convention collective dans laquelle vous trouverez le détail de vos conditions de licenciement ou de mise à la retraite.

Décès de l'employeur

Votre employeur décède. Que deviennent votre emploi et vos droits ?

En cas de décès de votre employeur, trois cas de figure peuvent se présenter :


* le conjoint de votre employeur décide de vous garder à son service, votre contrat est maintenu ;
* les héritiers de votre employeur prennent en charge les dettes du défunt ;
* les héritiers refusent la succession et donc la prise en charge des dettes du défunt.



Dans ces deux derniers cas, votre contrat est rompu.

Le conjoint de votre employeur décide de vous garder à son service

Dans ce cas, votre contrat de travail est maintenu normalement et il suffit de faire un avenant. Cela veut dire que le contrat initial est simplement modifié avec les nom et prénom du conjoint qui devient votre nouvel employeur.

Le conjoint devenu votre employeur devra effectuer quelques formalités auprès du Centre national du Chèque emploi service universel (CN Cesu) pour signaler le décès et les modifications éventuelles à apporter à son adhésion.
Il n’est pas inutile d’indiquer à votre nouvel employeur qu’il doit contacter le CN Cesu afin que les chèques utilisés pour vous payer soient conformes à la nouvelle situation.

Votre contrat de travail est rompu suite au décès de votre employeur

Si votre employeur n’a pas de conjoint ou si celui-ci ne souhaite pas vous garder à son service, votre contrat de travail prend fin immédiatement, le jour du décès.



Une procédure de fin de contrat est obligatoire et doit être mise en place.



Si les héritiers acceptent la succession, c’est-à-dire qu’ils acceptent aussi bien les dettes que le capital du défunt, ils doivent alors vous payer :


* votre dernier salaire,
* une indemnité de préavis,
* une indemnité de licenciement calculée selon votre ancienneté,
* une indemnité de congés payés.



Le dernier salaire ainsi que l’indemnité de préavis sont soumis à cotisations et doivent donc être déclarés sur un volet social du chéquier emploi service universel du défunt.

Les indemnités de préavis

Si le salarié demande à être dispensé de préavis et si l’employeur en est d’accord, ce dernier n’a pas à rémunérer la période de préavis. Il est conseillé d’obtenir un écrit du salarié présentant sa demande.

Si c’est l’employeur qui prend l’initiative de dispenser le salarié d’effectuer son préavis, il doit le rémunérer en versant une indemnité « compensatrice de préavis ».

Les montants payés pendant le préavis sont soumis à cotisations. Votre employeur doit les déclarer sur un volet social du Chèque emploi service universel.




Calculer l’indemnité de préavis
Votre ancienneté La durée de votre préavis
Moins de 6 mois 1 semaine de salaire brut
Entre 6 mois et 2 ans 1 mois de salaire brut
Plus de 2 ans 2 mois brut
Les indemnités de licenciement

Il faut avoir plus de 1 an d’ancienneté ininterrompue chez votre employeur pour bénéficier d’une indemnité de licenciement.

Le montant de l'indemnité est de 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans (soit 1/3 au total), quelque soit le motif du licenciement.



Cette indemnité de licenciement n'est pas soumise à cotisations ; votre employeur n’a pas de volet social à établir.
Elle ne se cumule avec aucune autre indemnité de même nature.
Les indemnités de congés payés

Pendant ses congés annuels, le salarié a droit à une rémunération. L’indemnité de congés payés est destinée à compenser les jours de congés que le salarié n’a pas pu prendre, du fait de la rupture de son contrat de travail.

La loi prévoit deux méthodes de calcul et l’employeur doit choisir la plus avantageuse pour le salarié :


* la méthode de calcul du dixième : l’indemnité est égale au 1/10 de la rémunération brute perçue par le salarié entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours (primes annuelles ou semestrielles incluses). Le 1/10 obtenu correspond au montant de l’indemnité de congés payés, quelle que soit la durée du congé.
* La méthode du salaire fictif : l’indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.


Les attestations que doivent vous donner les héritiers de votre employeur

Les héritiers doivent également vous délivrer un certificat de travail et une attestation Assedic.
Le certificat doit préciser votre date d'entrée et de sortie de l’emploi et la fonction que vous avez occupée.
L’attestation Assedic doit être demandée par les héritiers directement auprès de l’Assedic.



Si les héritiers ont renoncé à la succession, c’est-à-dire aussi bien au capital qu’aux dettes du défunt, ils doivent alors envoyer au CN Cesu un exemplaire de la renonciation à la succession établie auprès du greffe du Tribunal de grande instance du lieu du décès.

Dans tous les cas, lors du décès de l’employeur, le conjoint survivant ou la succession doit informer rapidement le CN Cesu en adressant une copie de l’acte de décès et si besoin, en communiquant les coordonnées des héritiers ou du notaire chargé de la succession. Même si cela n’a pas de conséquences sur vos droits, rappelez aux héritiers qu’ils doivent le faire par mesure de précaution.
Cas particulier

Si vous êtes assistante maternelle, vous relevez d’une autre convention collective dans laquelle vous trouverez le détail de vos conditions de démission ou de départ à la retraite.